Faire moins d’heures, sans réduction salariale. Ce plan a été mis en place par des gestionnaires chez Sun Life ou encore Desjardins pour permettre aux employé.es de s’occuper de leurs enfants pendant le confinement tout en gardant intégralement leur salaire. À Hydro-Québec, un nouveau code a été créé pour les feuilles de temps dans le cas où un employé à la maison doit s’occuper de ses enfants pendant ses heures de travail. Radio-Canada se posait même la question de savoir si les employé.es sans enfants ne devraient pas travailler davantage pendant la pandémie pour compenser les heures réduites des parents.

Une situation inéquitable selon Julie*, trentenaire sans enfant qui travaille dans le marketing : « Il y a actuellement beaucoup d’empathie envers les employé.es parents, et j’aimerais que ça devienne de l’empathie envers les employé.es, tout simplement. Ma vie est compliquée aussi, même sans enfant! Je ne vois pas pourquoi les dispositions spéciales seraient réservées aux parents… » Pour elle, le fait d’être sans enfant vient avec une pression car ses gestionnaires s’attendent à ce qu’elle soit dispo tout le temps.

« C’est mal vu si je refuse une charge de travail supplémentaire… Quand un collègue dit “Je ne suis pas dispo parce que je dois m’occuper des enfants”, j’ai l’impression qu’en face aucune raison n’est valable pour moi. Mon boss présume de manière tacite que je suis dispo, forcément. Et si je dis non, je passe pour quelqu’un qui n’est pas team player. »

Julie cite les exemples de ses collègues parents à qui on ne demande jamais de s’occuper d’appel d’offres, mandat qui demande beaucoup de travail sur un court laps de temps, ou cette autre collègue qui quitte une réunion Zoom en plein milieu pour aller donner le bain à ses enfants.

« La période actuelle met une pression supplémentaire pour tout le monde, avec enfant ou pas, et je trouverais normal qu’il y ait des aménagements pour tous les employé.es. Je ne blâme pas les parents ; je blâme les institutions qui favorisent les parents et déséquilibrent les charges de travail. »

Programmes en entreprise

La situation actuelle ne fait pourtant qu’amplifier des écarts et inégalités qui ont toujours été là, nuance Ariane Ollier-Malaterre, professeure au Département d’organisation et ressources humaines de l’UQÀM : il a toujours été plus accepté de donner la priorité aux parents pour le choix des dates de vacances, pour éviter un déplacement lointain ou de rester travailler en soirée. Et pour ceux qui s’occupent de leurs parents? « Dans le degré d’acceptabilité, les personnes âgées viennent en deuxième après les jeunes enfants », ajoute la professeure. Mais si les entreprises proposent parfois des programmes de type « soins des aînés », il s’agit d’assistance logistique que des programmes visant à changer l’organisation du travail pour libérer du temps.

« Ces programmes peuvent être formidables mais ils peuvent aussi n’être qu’une couverture de communication pour l’entreprise, parce qu’il y a souvent un gros décalage entre ce que dit l’entreprise et ce qui se passe dans la réalité, poursuit Ariane Ollier-Malaterre. Par exemple, un employé peut avoir accès à des aménagements pour partager un poste ou diminuer son temps de travail, mais il se retrouve pénalisé en termes de conséquences sur sa carrière. »

Dans les plus petites entreprises, l’aménagement de l’organisation du temps de travail se fait le plus souvent de façon informelle : « C’est avec le patron ou le gestionnaire qu’on négocie, sans rien d’écrit. Ça peut être bon quand il y a de la confiance, comme ça peut être très précaire et fragile, au bon vouloir de la situation économique de l’entreprise… »

Julie aimerait pour sa part qu’on lui offre quelques congés pour compenser les nombreuses heures supplémentaires qu’elle fait depuis le début de la pandémie.

« Je ne devrais pas être obligée d’avoir des enfants pour avoir simplement le droit de ne plus travailler 60 heures par semaine, et avoir le droit de prendre soin de ma santé mentale. On nous dit “n’hésitez pas à aller prendre une marche de 10 minutes”, mais c’est pas ça qui va alléger ma charge de travail… Ces “mesures”, c’est du blabla. »

Une famille très traditionnelle

Si dans la société québécoise on parle aujourd’hui volontiers de parents homosexuels, de famille recomposée ou de « trouple », le modèle social ne reste-t-il pas encore et toujours la famille nucléaire, avec couple hétérosexuel et enfants (et grands-parents en CHSLD)? La famille peut pourtant prendre beaucoup d’autres formes. « Il n’y a pas que vivre avec des enfants qui est demandant. Vivre avec des personnes âgées, handicapées ou dépendantes peut l’être aussi, souligne Ariane Ollier-Malaterre. Et quand on parle de conciliation travail-famille, on met de côté les gens qui auraient besoin de souplesse dans leur organisation du travail pour d’autres raisons que la famille stricto sensu. »

En termes de vocabulaire, on pourrait donc parler plutôt de conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Cela inclurait ainsi les employé.e.s qui sont impliqué.e.s dans les associations, ou qui sont très proches de personnes qu’on n’inclut pas dans la vision de la famille. La vie privée d’un.e employé.e peut ainsi concerner le fait d’être en charge de quelqu’un qui ne soit pas un enfant, de travailler sur un projet personnel qui tient à cœur, de prendre soin de sa santé mentale, de participer à des travaux de communauté… Autant de choses autour desquelles il peut être difficile d’organiser ses horaires de travail.

Pendant mes recherches, j’ai été frappée de voir à quel point les employeurs mettent sous le tapis tout ce qui est hors travail. On vous demande de venir travailler comme un robot, en laissant au vestiaire tout ce qui est personnel. Ce n’est pas nouveau, donc ça ne m’étonne pas que les employeurs ne veuillent pas reconnaître les évolutions de la société, comme le fait que la famille peut maintenant vouloir dire beaucoup de choses ou que de plus en plus de gens vivent seuls. La plupart des employeurs n’identifient pas ça comme étant de leur ressort. »
– Ariane Ollier-Malaterre

Discrimination positive

Le fait de favoriser les parents est-il une discrimination? L’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec n’indique pas le fait d’avoir ou non des enfants comme motif de discrimination, contrairement à d’autres provinces ou pays. En France, par exemple, un.e employeur.e qui fait un plan social est obligé.e de prendre en compte la situation familiale de ses salarié.e.s.

Pour Ariane Ollier-Malaterre, favoriser les parents est une discrimination positive morale, comme les quotas en faveur des femmes. Prioriser le fait d’avoir un bébé ou un jeune enfant fait consensus, car c’est plus facile à gérer pour un.e employeur.e et cela lui évite de tomber dans le jugement de valeurs – doit-on plus donner une aide à la conciliation à quelqu’un.e qui a un cancer qu’à un.e autre qui court un marathon ou un.e troisième qui serait pompier.e volontaire?

Et si on priorise les enfants, c’est pour des raisons pragmatiques, pense la professeure : « C’est plus facile parce que ça ne fait pas débat. Mais quand on commence à aller dans les zones grises – je m’occupe de mon frère adulte handicapé, de mes parents âgés -, c’est plus compliqué… Faire des enfants est un choix au plan individuel. Mais en tant que société, on a fait le choix de privilégier la génération future et de soutenir les familles. »

La crise, un frein à l’évolution des pratiques?

Le confinement et le télétravail pourraient aussi faire ressortir des choses ; via les réunions Zoom, le.la gestionnaire peut par exemple prendre conscience du contexte dans lequel vit son employé. Certaines entreprises s’adaptent bien à la flexibilité que demande le confinement, et les pratiques mises en place pendant cette période temporaire pourraient rester. Mais si Zoom peut conscientiser sur les réalités, certain.e.s gestionnaires qui ont le sentiment de perdre le contrôle avec le télétravail vont à l’inverse avoir tendance à renforcer la surveillance et demander une réactivité très forte.

« Ça fait 40 ans que la communauté des chercheurs essaie de faire bouger les employeurs et c’est très difficile, même pour les parents de jeunes enfants. Alors la flexibilité pour tout le monde, on n’y est pas, conclut Ariane Ollier-Malaterre. En plus, on prédit une récession, et les études montrent qu’en cas de récession les programmes de conciliation travail-famille passent à la trappe ; pour tout le monde… »

Le prénom a été changé pour respecter l’anonymat de l’intervenante.